Os 6 pontos fundamentais para o engajamento

Há muito se fala em Capital Humano. Mas o que realmente isto quer dizer?

Muitas empresas falam em capital humano referindo-se aos seus colaboradores. Os diversos talentos individuais de uma empresa não necessariamente se transformam em capital humano. Ele existe quando estas pessoas se unem em torno de um propósito, formando uma identidade e valendo-se de seus talentos individuais em benefício de um objetivo comum. O Capital Humano pode gerar valor e vantagem competitiva para as empresas, entre outras coisas, porque ele ocorre e um nível de compromisso difícil de copiar. É semelhante a um time de futebol bem entrosado. Não raro encontramos times sem muitos craques, mas que geram resultados fantásticos, jogando de forma colaborativa e utilizando o melhor de todos, apesar dos pontos fracos. Dizemos que há Capital Humano nestes times.

São raras as empresas que realmente dispõem do Capital Humano. No entanto, cada vez mais as empresas saem em busca do chamado fit cultural.

O fit cultural diz respeito ao nível de “encaixe” entre os valores e crenças da pessoa e os da organização. O fit cultural, portanto, é a base da construção do Capital Humano, que para existir precisa de uma equipe coesa e que desfruta dos mesmos objetivos. Logo, possuir crenças, valores e propósitos semelhantes aumentam as chances de engajamento.

O engajamento não necessariamente reflete uma maior performance individual, mas quando pensamos em capital Humano e Cultura Organizacional a performance de grupo faz muito mais sentido. Esta é a razão inclusive, pela mudança dos modelos de gestão competitivos para os modelos colaborativos, tão utilizados pelas startups e empresas com maior nível de inovação.

Nestes ambientes é possível aproveitar o melhor de todos para o todo. Assim como na sociedade, cada um tem papel fundamental para o alcance dos objetivos. Isto de certa forma, abre espaço para atuações profissionais mais criativas e leves, que refletem diretamente na execução dos serviços e atendimento dos clientes.

As organizações possuem suas crenças e valores, geralmente provenientes da vivência de seus fundadores e da empatia com o mercado. As pessoas constroem suas crenças também da sua vivência, experiências e ambiente social que convivem.

As ferramentas que medem este “encaixe” ficam cada dia mais sofisticadas, inclusive com a utilização dos conceitos de People Analytics. No entanto, um bom selecionador consegue por meio da investigação de quatro pontos principais, identificar as origens culturais do candidato e entender o mindset deles. A partir do cruzamento destes quatro pontos fundamentais, chegamos a outros seis pontos indispensáveis para o aumento da probabilidade de engajamento.

PONTOS A SEREM AVALIADOS EM UM PROCESSO SELETIVO

1. Pessoas: obviamente tudo gira em torno das pessoas. Quanto mais empatia tivermos, maiores serão nossas descobertas em relação ao candidato. É preciso lembrar que para o candidato, um processo seletivo envolve ansiedade e o coloca sempre em uma condição de avaliação, ou seja, de vulnerabilidade.

2. Sociedade: entender a origem do candidato, seus gostos, os livros que lê, seus hobbies, momentos de lazer, percepção e posicionamento em relação a família, vizinhos, esportes favoritos, marcas, entre outras coisas vão trazer a origem de suas crenças e propósitos. As empresas que fazem uso das redes sociais no processo seletivo, fazem isto para entender com maior facilidade estes pontos. Entender os grupos e as crenças do candidato vão explicar a linha de raciocínio que ele segue, a forma como ele gosta de ser reconhecido entre uma infinidade de outras coisas.

3. Recursos: é importante saber quais recursos o candidato dispõe. Recurso é tudo aquilo disponível para realizar a rotina de trabalho. Incluem-se aqui desde conhecimento de sistemas específicos até o seu tempo livre para o trabalho. Esta informação é útil para áreas que constantemente demandam jornadas extraordinárias, por exemplo. Conhecer os recursos que a empresa disponibiliza para os trabalho é imprescindível para que se possa fazer uma boa análise de aderência.

4. Serviços: por fim é preciso saber com precisão quais as tarefas que este candidato deverá fazer e tentar encaixa-las no dia-a-dia dele, considerando quem ele é, onde ele vive e o que conhece. Ou seja, os 3 pontos anteriores.

OS 6 PONTOS FUNDAMENTAIS PARA O ENGAJAMENTO

Analisando os quatro pontos acima e cruzando-os, é possível identificar:

1. Direcionamento: o direcionamento indica o foco, o rumo, o papel do candidato frente a sociedade e comunidade. É fruto do meio social em que ele vive. Também é o que indica o motivo para qual se empenha. Entender a relação dos serviços que serão prestados pelo candidato em relação ao seu meio social, vai dar uma referência do que para ele é importante e o quanto suas atividades o aproximam ou o afastam disto. Ex.: um candidato que vem de uma família de músicos, possui uma banda e toca na noite dificilmente executará tarefas repetitivas que o privem de criar. O objetivo aqui é investigar as compatibilidades entre o que será feito e qual o valor destas atividades para as pessoas que o rodeiam na sociedade. Nossas motivações são muito influenciadas pelo meio em que vivemos.

2. Capacidade: capacidade é o alinhamento da experiencia, conhecimento e potencial do candidato com os recursos disponibilizados pela empresa para a execução das atividades. Representa o alinhamento entre a “pessoa” (candidato) e os recursos disponíveis. A capacidade pode ser desenvolvida, mas é preciso avaliar a dinâmica de resultados e expectativa para a posição. Ex.: a necessidade de um outro idioma. O candidato possui capacidade, mas a posição exige outro idioma. Aqui vale o cuidado com a necessidade. Há muitas empresas que utilizam o idioma como filtro e perdem bons candidatos. Uma coisa é o desejo e outra a necessidade. Outro exemplo desta linha: o candidato não possui outro idioma, a empresa também não o utiliza, mas o candidato vai operar um software que roda em um idioma não nativo. Qual a capacidade que ele apresenta de adaptação a isto?

3. Qualidade: Ela diz respeito ao jeito de ser do candidato versus sua necessidade em relação ao ambiente, processos bem desenhados, sintonia com a equipe, outras. Ex.: um candidato que não gosta ou tem dificuldade em se concentrar em ambientes barulhentos precisará atuar em uma equipe harmônica, divertida, mas barulhenta. Certamente ele terá problemas com a qualidade, talvez desentendimentos com a equipe.

4. Motivação: Assim como o dircionamento a motivação pode ser avaliada considerando o candidato versus o ambiente ou a sociedade em que vive. Exige-se uma certa sensibilidade para investigar a motivação separando-a da necessidade. As pessoas podem fazer algo por um tempo enquanto precisam, mas se este algo não tiver identificação com o propósito do candidato ou com o meio em que ele vive, dificilmente haverá motivação e engajamento. O risco é se sanada a necessidade do candidato, já colaborador, ele se desligar ou se mostrar desmotivado. Há pessoas que se motivam com a dificuldade e constroem caminhos alternativos. Uma parte delas se motivará com algum propósito ou reconhecimento com valor comum ao meio em que vive. A maior parte se desmotivará assim que a necessidade for resolvida. Ex.: candidato mora muito longe da empresa.

5. Viabilidade: neste ponto verifica-se se os recursos disponibilizados pela empresa são suficientes para o candidato executar os serviços inerentes a posição. É possível encontrar excelentes pilotos de avião, que sabem com precisão qual o botão apertar. No entanto, se a empresa ainda não possuir o botão, ele conseguiria construí-lo? Em épocas de crise, profissionais que demonstram capacidade para viabilizar são muito uteis. Fazem mais com menos e executam sem recursos o que é preciso fazer. É possível encontrar, por exemplo, dificuldades de viabilidade em profissionais que saem de grandes corporações, com uma infraestrutura e recursos ilimitados para quase tudo e, quando precisam começar algo do zero, em empresas menores, apresentam dificuldade. A capacidade de viabilizar tem sido muito útil para os profissionais de RH que atuam em startups, por exemplo.

6. Legitimidade: a legitimidade investiga a coerência entre os recursos disponibilizados pela empresa e o ambiente em que vive o candidato. Está diretamente ligada as questões éticas, morais, de valores, religião, entre outras. É preciso entender a flexibilidade da empresa e do candidato em relação a algumas questões. Ex.: algumas religiões não permitem que seus fiéis trabalhem do pôr do sol da sexta-feira ao pôr do sol do sábado.

O ideal é investigar estes pontos durante um bate papo mais informal. A técnica pode ser a de uma entrevista por competências mais solta, por exemplo. Além das tendências de decisão do candidato, pode se ter bons dados sociais do mesmo, gerando uma visão mais ampla do Fit cultural.

Além disto existe uma infinidade de ferramentas que avaliam as tendências na tomada de decisão. É possível que a empresa não disponha, ainda, de capital humano. Certamente, ela tem em seu ambiente de trabalho um conjunto de ativos importantes e complexos, que precisam ser avaliados e lapidados com respeito, entendo suas origens. Profissionais motivados e engajados superam dificuldades técnicas. Profissionais desmotivados, quase sempre estão em ambientes ou responsáveis por atividades incompatíveis com o seu jeito de ser e de pensar.