CONTRATAR É COISA SÉRIA

Mensalmente o Brasil demite e contrata aproximadamente 5 milhões de profissionais, considerando a rotatividade média brasileira fornecida pela IBGE. Isto acontece independentemente dos quase 15 milhões que estão disponíveis no mercado de trabalho.
Buscar mais eficiência e o “espírito de dono” dos candidatos é o que vem destacando empresas inovadoras, mesmo em momentos economicamente difíceis.
A busca pelo engajamento, combustível do comportamento de dono e maior eficiência, começa no PROCESSO SELETIVO.
Mesmo com o atual índice de desemprego existem empresas com vagas abertas há meses. Startups começam a enfrentar problemas culturais e de falta de profissionais capacitados. As empresas tinham dificuldade na contratação em época de pleno emprego e continuam com o mesmo problema. Afinal, quem estamos procurando e como encontrá-los?

QUEM É A PESSOA CERTA?

A tecnologia fica cada dia mais presente em nossas vidas. Ao contrário do que se imaginava, a importância das relações humanas cresce com isso.
Com a otimização de atividades rotineiras, o ser humano fica livre para desenvolver e aplicar sua criatividade e interação, ainda que virtual, melhorando suas relações.
No mundo corporativo e principalmente em um ambiente cada vez mais colaborativo é preciso encontrar, em meio a tecnologia, a melhor forma de nos relacionarmos. Aprendemos muito com as gerações mais atuais e uma delas é dar um sentido menos filosófico à sustentabilidade. Juntos somos mais fortes, mais produtivos, mais rentáveis e conseguimos praticar melhores resultados em relação ao cuidado com os pilares sociais, econômicos e ambientais.
Para as empresas, ter propósitos claros e uma cultura forte, quando bem comunicado, já é uma etapa do processo de recrutamento e seleção. A coerência entre a comunicação e a prática de uma cultura consistente, dá ao candidato a possibilidade imediata de se identificar ou não com a empresa. Aos especialistas em seleção, a Cultura Organizacional é um parâmetro claro para nortear os processos seletivos, que complementa as metodologias já utilizadas.
Em meio as constantes mudanças no ambiente de trabalho, a nova geração possui autonomia e iniciativa para escolher os próprios caminhos e os ambientes com os quais se identifica. Não faz sentido para estes jovens apoiar aos outros na construção de seus objetivos, deixando de lado os próprios. Faz muito mais sentido e, na verdade, estimula, identificar pontos de intersecção entre suas aspirações e as aspirações da empresa. Se estes dois objetivos produzirem valor para a sociedade, esta combinação ganha uma dose extra de motivação, satisfação e orgulho em fazer parte.
A relação de confiança já não é mais um desejo. Ela é a arvore que sustenta e alimenta os profissionais talentosos.
Esse movimento foi percebido pelas empresas em tempos de pleno emprego. Não se engane! Ainda estamos ensaiando uma recuperação do mercado, mas a abertura de novas empresas em 2016 bateu o de 2010 (pleno emprego). Em comparação com o primeiro trimestre do ano anterior, 2017 já aponta para novo recorde, segundo o Serasa Experian.
O jovem talento de hoje está em movimento, busca com coragem, colaboração, tecnologia, não precisa de grandes estruturas e tem uma visão de futuro. Ela é simples, é nobre e é autentica.

“ … quero construir um futuro melhor para mim e para o todo. Se você também quiser, vamos juntos! Caso contrário, seguirei sozinho…”

Contratar pessoas que se identificam com o propósito da empresa aumenta a produtividade, os resultados, diminui a rotatividade e, principalmente, contribui para a consolidação de uma cultura corporativa consistente, transformando-a em uma marca poderosa, capaz de atrair novos talentos com o mesmo FIT CULTURAL.
Conhecimento técnico ajuda, mas não define. Com a velocidade de aprendizado destes jovens e amplo acesso a informação, será que isso realmente importa na contratação?
Opa! Informação não é conhecimento!
Concordo! É preciso iniciativa e dedicação para transformar informação em conhecimento e ambos estão relacionados a motivação, engajamento e propósito. Para as empresas é análise entre necessidade, desejo e tempo. Para estes jovens, é uma questão de confiança, aprendizado e espaço para crescer e realizar.
O conhecimento não enxerga barreiras na idade ou no tempo. A única barreira para o conhecimento é a vontade.

OS MALES DA ANSIEDADE NA CONTRATAÇÃO

Uma das principais competências exigidas do líder atual é a inspiração. Além de outras habilidades, espera-se que ele seja capaz de inspirar e engajar os demais, criando um alinhamento com a cultura da organização, uma visão mais ampla e com significado acerca dos objetivos da empresa – propósito.
Diante disto, uma decisão errada em um processo seletivo pode trazer grandes prejuízos à empresa.
O bom líder ou decisor sobre a contratação não deve ceder à pressão do momento e a ansiedade. Deve ter em mente uma regra básica:

“ Tenha calma na contratação e pressa no desligamento!”

Um estudo da Wyser – divisão da GI Group especializada em recolocação de executivos de nível médio – estima que uma contratação mal feia custa o equivalente a 3 vezes o salário anual deste profissional.
Quanto maior a influência de um profissional mal contatado, maior será o estrago causado à organização e à sua cultura.

Custos Diretos

O processo de contratação geralmente envolve atividades operacionais primárias e atividades mais estratégicas.
As atividades primárias envolvem: análise e construção do job description, identificação de expectativas e desafios, divulgação da vaga, hunting, triagem de candidatos, convocação de candidatos, entrevistas, dinâmicas e construção de short list. Estas atividades podem ser feitas internamente ou por meio da contratação de uma consultoria especializada.
A partir daí o processo ganha peso estratégico. Geralmente atuam nesta fase os profissionais mais seniores do RH, pares e decisores.
Cada atividade do processo de recrutamento e seleção tem um custo que depende da posição a ser contratada, como por exemplo: o tempo dos profissionais selecionadores, investimento em ferramentas de busca e bancos de candidatos, sala para entrevista ou dinâmicas, material de escritório, investimento em testes comportamentais, despesas com viagem, entre outros.
Soma-se a isto os custos previdenciários, trabalhistas e os investimentos¹ propostos por políticas internas de remuneração, treinamento e segurança no trabalho (EPI) e temos o custo de contratação, ROI esperado e informações para tomada de decisão da contratação de serviços terceiros ou não de seleção.

¹ No caso de uma má contratação, os investimentos transformam-se em custos diretos, uma vez que não há retorno sobre eles.

Um profissional inadequado fica em média 12 meses na posição, segundo o mesmo estudo da Wyser. São raras as empresas que utilizam o período de experiência para avaliação e decisão de desligamento destes profissionais, salvo cargos operacionais primários com menor complexidade.

Custos Indiretos

Os custos indiretos trazem perda para empresa e para o próprio profissional. Desmotivação e perda de produtividade são alguns dos custos indiretos. A perda de bons profissionais já reconhecidos pela organização, mas em linha direta ou indireta de relacionamento com o profissional inadequado, também pode ser considerado uma perda importante, que gera muitas outras.
Estes custos, muitas vezes imperceptíveis por serem na maioria dos casos intangíveis, representam um risco alto para as empresas.

COMO AUMENTAR AS CHANCES DE SUCESSO NA CONTRATAÇÃO

O processo de recrutamento e seleção deve ser planejado. As necessidades e os desafios da vaga devem ser bem definidos e detalhados de forma a produzirem indicadores, que auxiliem o RH, contratante e contratado a gerenciarem suas expectativas e entregas.
Existem muitas ferramentas complementares que podem ajudar o profissional de RH e os líderes decisores a verificarem os níveis de Fit Cultural. Hoje, o RH conta com conceitos modernos de People Analytics, ferramentas de análise de perfil, as próprias redes sociais fornecem uma boa ideia das crenças e valores do candidato. Nenhuma delas substitui o bom e o velho “olho no olho”.
A empresa é um organismo vivo, que se movimenta conforme estratégias e comportamentos dos seus colaboradores. Da mesma forma, os candidatos também estão em constante mudança e crescimento. Ou seja, não há processo seletivo perfeito com uma aderência de 100%, há o aumento da probabilidade de engajamento entre colaborador e empresa a partir da convergência de projetos profissionais e pessoais.
Com o planejamento do processo seletivo é possível logo na entrada identificar quais gaps devem ser trabalhados pelo candidato. Estas informações ajudam o RH, candidato e contratante a estruturarem um plano de desenvolvimento juntos, melhorando as chances de sucesso na contratação.
Além de transmitir confiança e organização para o candidato, estes planos podem servir como argumentos em uma negociação salarial, como base para indicadores e feedbacks, para acompanhar de forma objetiva a evolução da curva de aprendizagem do candidato e satisfazer a expectativa de desenvolvimento de ambos.
Estas dicas são importantes para desenharmos mentalmente o quanto a gestão de pessoas pode ser mais simples do que se imagina, ma requer seriedade. Planejar as ações com um olhar nos objetivos organizacionais , enxergando as pessoas com sensibilidade, entender que as variáveis de sucesso estão justamente nas diferenças entre elas, é o que torna o jogo interessante e o que faz do RH uma área essencial.