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Como melhorar a eficiência dos processos seletivos

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Como melhorar a eficiência dos processos seletivos

Estamos acompanhando a velocidade da mudança nos negócios e organizações. Planejamento estratégico antes era para 10 anos, depois cinco e agora é impensável planejar algo para além de 12 meses. Com a pandemia, quase precisa ser semana a semana.

A pandemia trouxe pouca novidade e muita velocidade. Não sei o que você acha, mas eu não vi grandes transformações. Vi uma aceleração rápida dos modelos que estavam em andamento. As empresas mais conservadoras tiveram que rever seus conceitos assumindo os riscos da mudança.

Os modelos de negócio são cada vez mais curtos e isso é um grande desafio para os times de RH.  Enquanto os softwares de recrutamento e seleção (ATS – Applicant Tracking System) aumentaram seu poder de fogo em relação a Inteligência Artificial e aumento da produtividade nos processos seletivos, a qualidade e a inclusão vão ficando de lado. A alternativa é criar processos direcionados como recentemente fez a Magazine Luiza e o Nubank.

As soft skills já eram prioridade para os times de recrutamento e seleção e com a pandemia se tornaram, inevitavelmente, essenciais para garantir que o profissional possua as características certas em momentos de tanta instabilidade e rápida adaptação.

Em uma lista de prioridades para o crescimento na carreira está a possibilidade de desenvolvimento. Os candidatos não abrem mão da oportunidade de desafiar-se com o apoio e permissão para errar dentro das organizações. A busca por habilidades, que incluem o autoconhecimento, é cada vez mais constante. As empresas se preparam para contratar os profissionais certos e com as habilidades adequadas para os desafios das empresas.

Mas qual é e onde estão estes desafios? Como pensar em um plano de desenvolvimento de longo prazo, quando o longo prazo não existe mais?

Pergunte aos líderes

Os líderes conhecem as prioridades do negócio, portanto, devem saber quais são as necessidades de habilidades necessárias. Grande teoria! Na prática, será que á assim mesmo?

Você não pode presumir que os líderes saibam como a transformação do negócio realmente se traduzirá em necessidades de habilidades. O RH que faz isso precisa questionar sua existência.

 

Pergunte aos funcionários

Quando olhamos para a democratização do aprendizado e da informação – junto com a mentalidade de compartilhamento de código aberto – assumimos que é fácil para qualquer profissional com acesso à Internet analisar suas próprias fraquezas e descobrir quais habilidades precisam desenvolver.

A realidade é que o ritmo das mudanças sobrecarregou os funcionários. 70%  dizem que ainda não dominam as habilidades de que precisam para o trabalho que têm hoje. Apenas um em cada cinco afirma ter as habilidades necessárias para suas funções atuais e futuras carreiras.

Além disso, somos todos humanos e não gostamos de mudanças. Podemos não querer reconhecer que as habilidades que passamos uma carreira aprimorando não farão diferença no futuro

Portanto, podemos realmente esperar que os funcionários dominem as habilidades de que precisam hoje e identifiquem as habilidades de que precisarão amanhã?

 

Pergunte aos selecionadores

Quem mais está em posição de identificar as habilidades do futuro? Os selecionadores?

Essa abordagem não é uma opção para todos.  Algumas organizações não possuem selecionadores capazes de avaliar um candidato com o olhar nos negócios e converter estes dados em perfis capazes de protagonizarem as mudanças necessárias. Estão sobrecarregados com os Jobs descriptions, relatórios e todo processo operacional de R&S, entre outros do RH.

A maioria dos selecionadores contam com os líderes corporativos e de negócio para dizer a eles qual o perfil ideal que buscam e que habilidades eles devem ter. Estas informações deveriam partir da análise dos selecionadores não em relação aos candidatos, mas em relação ao negócio no presente (futuro é muita pretensão). Hoje é impossível planejar um negócio para além de 12 meses.

A tendência é o selecionador se concentrar na identificação das necessidades da força de trabalho para os próximos 2 a 5 anos. A verdade é que as empresas precisam de uma visão de curto prazo, mais flexível em relação ao ambiente operacional atual.

Os selecionadores podem estar conectados com o negócio e colaborarem para identificar lacunas de habilidades em alguns casos, mas isso certamente não é a norma.

 

A resposta não está em uma única caixa

Então, como as organizações devem planejar as necessidades futuras de habilidades? Uma pesquisa do Gartner mostra que a melhor maneira é diversificar as entradas para o seu processo de identificação de habilidades.

Deixe de se concentrar apenas em atender às solicitações dos líderes de negócios, com desenhos detalhados de perfis, que incluem critérios binários essenciais para fazer os ATS funcionarem. Isso, na verdade, tem um efeito negativo na preparação das habilidades dos funcionários. Sim, você leu corretamente: Os profissionais que tentam acompanhar todo o desenvolvimento de habilidades que seus gerentes solicitam estão, na verdade, em situação pior do que aqueles que não fazem nada.

A melhor prática é capturar inteligência sobre como as necessidades de habilidades estão mudando no mercado e usar esses insights para mostrar aos funcionários como eles crescerão pessoalmente, desenvolvendo habilidades sob demanda, utilizando as ferramentas que são naturalmente a marca deles.

O Mapa de Talentos tem uma metodologia e abordagem com base na psicologia positiva, que valoriza não só o que as pessoas podem fazer, mas o que gostam de fazer e fazem muito bem.

Isso pode levar a ótimos resultados. Os funcionários que adquirem habilidades em linha com a demanda do mercado, de forma conectada, podem aprender habilidades mais rapidamente, são mais engajados, permanecem mais tempo em seus empregos e têm maior probabilidade de apresentar alto desempenho.

 

O que realmente é importante em um processo seletivo bem feito?

Ter uma visão sistêmica e ampla da situação é o primeiro passo. Entender o momento atual e mergulhar nos desafios do negócio aqui e agora, garantem ao profissional de RH uma boa oportunidade para antecipar-se às necessidades do negócio, desenhando os melhores perfis.

Por mais que os negócios sejam diferentes, a cultura de uma empresa é única. Deriva do humano e requer seres únicos convergentes com o propósito da empresa para transformar sonho em realidade, desafio em superação, metas em resultados de forma orgânica e natural.

As tecnologias estão evoluindo e ajudando muito na produtividade do RH. A oportunidade é ótima para os RHs pensarem em processos mais humanizados, que valorizem a pessoa antes mesmo do profissional. Tem a ver com diversidade e inclusão?

 

Foque no que é essencial

  1. Cultura Organizacional e Engajamento

Muitas empresas investiram tempo e dinheiro, criando ambientes harmônicos e descolados, buscando atrair os jovens. Isso está longe de ser uma cultura organizacional forte. A cultura é construída com objetivos claros e em um conjunto de comportamentos que apontam para estes objetivos.

Se você está pensando que o objetivo é o resultado da organização – lucro, é hora de rever o Propósito do seu negócio.

Com os profissionais trabalhando em home office, o ambiente não importa mais. O que desperta o engajamento da geração atual e anteriores é saber que faz parte de uma organização que contribui para o todo, gerando valor para a sociedade e não apenas para os sócios.

Verifique quais são os sonhos do candidato. Quais são as causas que ele persegue? No que ele acredita? Identifique seus valores e régua moral. Tudo issp tem convergência com a empresa? Acha que a empresa consegue aproximá-lo de alguma forma das suas crenças?

Se a resposta for positiva, vamos para o próximo item.

 

  1. Alinhe os objetivos da posição

Quais são os resultados esperados?

Uma vez que os valores do candidato são convergentes com os valores da empresa, produto ou serviço, é hora de verificar se os desafios são realmente estimulantes para o candidato.

É o desafio da posição. Razão pela qual o profissional está sendo contratado. Esqueça a necessidade. Foque no desafio. Ele realmente é estimulante para o candidato e, se ele desempenhar um bom papel, terá reconhecimento o suficiente para que ele possa aumentar o nível de engajamento?

 

  1. Quais as entregas esperadas para esta contratação?

São as rotinas que o candidato executará no dia a dia. Definem as atividades e as rotinas do profissional.

 

  1. Prazo para estes resultados acontecerem?

Define a senioridade e o nível de conhecimento das ferramentas atuais. Com estes dados, o selecionador tem material para identificar a curva de aprendizado do candidato, analisando o quanto ele deve ou não estar pronto.

 

  1. Como estes resultados serão mensurados?

Uma vez que o líder definiu as metas e os prazos, é esperado que ele tenha claro na cabeça como ele vai mensurar estes resultados. Esta informação é base para feedback e acompanhamento da evolução do profissional contratado. Garante que o líder saiba o que está solicitando e busque o compromisso dele com o desenvolvimento e resultado do profissional.

 

  1. Quem são os apoiadores? Como eles são e quais os fatores críticos de sucesso?

O objetivo é identificar o nível de comunicação, interação e maturidade do profissional para negociar, persuadir e liderar em direção ao resultado esperado.

Às vezes, o profissional pode não ser tão persuasivo, mas tem uma comunicação empática e agradável. O seu nível de relacionamento pode ajudá-lo na realização dos objetivos. Outras vezes, ele pode não ser tão comunicativo, mas atua com uma conformidade alta, negociando e expondo ideias de forma objetiva e pautada em dados. Como qualquer comunicação, entender os interlocutores define o tom de voz do comunicador. O RH pode e deve fazer esta avaliação.

As respostas a estas perguntas garantem uma boa contratação, independentemente dos critérios binários. As pessoas são únicas, como as empresas.

O RH é essencial para avaliar pessoas. A inteligência Artificial não deveria iniciar o processo, mas terminá-lo, privilegiando a capacidade analítica do selecionaodor.

Inverta o processo! Foque na pessoa e deixe a máquina fazer o resto.

 

 

 

Fonte: https://www.fastcompany.com/90568262/6-skills-employees-will-need-in-the-post-pandemic-workplace?_lrsc=7f296016-8f9e-40c6-8131-6b16fddac9a0&utm_source=linkedin-elevate&utm_medium=12617043_shareid&utm_campaign=3138_topicid&utm_term=133394_seatid&utm_content=878133_broadcastid