Como as empresas tratam os seus Milleniuns e o que eles nos ensinam – Gestão de Pessoas e Negócios

supplychain
0

A maioria das empresas ainda vive uma relação paradoxal com o mercado de trabalho. O paradoxo está no modo como as empresas aproveitam mal os talentos internos. Insistem no incentivo a competição com a expectativa de performances individuais cada vez maiores.

Teoricamente, uma porção de talentos reunidos deveria ser capaz de produzir grandes resultados. Anos de formação e experiência deveriam se traduzir em trabalhos colaborativos consistentes, sustentando a criatividade e a inovação, gerando grande valor para as organizações. No entanto, com a proposta de uma meritocracia – muitas vezes mal instalada – as empresas promovem competições internas por meio de uma cultura de avaliação de desempenho, que deveria explicar todo o trajeto de sucesso do colaborador dentro das empresas. Na prática, este trajeto depende muito pouco de suas entregas e muito da percepção de seus pares e superiores, que é fortemente influenciada pela forma política com a qual o colaborador se relaciona internamente.

Mesmo em empresas mais maduras são raros os conceitos percebidos em seus processos e interfaces entre áreas de negócio e áreas administrativas. Ou seja, os profissionais mais qualificados são escolhidos, entre outras competências, pelo seu conhecimento e potencial, que acabam não sendo utilizados. Claro que isto se refletirá em seu comportamento, o que mais adiante será a causa de sua substituição.

As avaliações de desempenho são sempre subjetivas e pouco dizem em relação a real performance e, principalmente, como as metas impactam a geração de valor ou lucro econômico das empresas. (http://www.valor.com.br/empresas/4862170/criacao-de-valor-deve-ser-meta-minima-defende-instituto)

As empresas que conseguiram trazer objetividade às avaliações de desempenho, chegaram, no máximo, a medição operacional de suas áreas ou departamentos. Acabam se satisfazendo em presumir que estes indicadores refletem a geração de valor , quando este é medido.

Na avaliação comportamental, onde são medidos os níveis de aderência frente a cultura organizacional, o colaborador é comparado com os valores pretendidos pelas empresas, mas que raramente são percebidos nos corredores.  Isso fica muito evidente em época de “Lava jato” onde culturas fortes foram expostas e junto com elas a contradição entre seus Códigos de Conduta, Ética e Valores internos.

Como resultado, temos colaboradores com boa formação e alto potencial, incapazes de serem espontâneos e agregarem valor, modificando o status quo. A espontaneidade é reprimida pela competitividade interna que gera insegurança e um comportamento de autopreservação.

Ouvi de um executivo de uma grande multinacional varejista, hoje aposentado, uma afirmação que me trouxe grande reflexão:

“ Não importa o quanto uma empresa tenha um bom ambiente para se trabalhar. Este ambiente sempre será carregado com sentimentos menores das pessoas que trabalham ali. As pessoas que vão trabalhar, o fazem porque buscam formas de financiar sonhos, necessidades individuais e/ou familiares. Estão ali para ocuparem um espaço na sociedade, obterem carreira, dinheiro, prestigio, aceitação. São sentimentos que colocam as pessoas em posição de dívida, de insegurança. Todo ser humano se retrai diante da insegurança e o seu melhor se retrai com ele. São raras as pessoas que se submetem a outras por muito tempo, quando possuem uma história para contar e um sonho real na cabeça. “

Sentado na sala de sua casa, que também era uma pousada em Ilha Grande – RJ e complementou:

“ Aqui sou feliz, porque recebo o melhor das pessoas. Qual ser humano se propõem a viajar para um lugar como este inundado de medo ou frustração? Ele vem com sentimentos bons, tentando renovar energias e esquecer o seu cotidiano. “

Esta conversa aconteceu antes do início dos problemas econômicos que o país enfrenta. Época de pleno emprego, quando as empresas reclamavam da falta de talentos.  Coincidência ou não, empresários cada vez mais jovens aventuravam-se em suas startups, após largarem seus empregos nas grandes corporações.

Mesmo com a crise econômica atual, elas continuam surgindo cada vez mais criativas e com um enfoque bem diferente: apoiam-se na economia colaborativa.  A economia colaborativa está presente no  levantamento de recursos para criação da startup, nos investimentos para impulsioná-las e até mesmo na oferta de produtos e serviços, que agregam valor.

Estes movimentos, impulsionados pela evolução das tendências de consumo, redes sociais e pela crise mundial, acabaram por criar uma alternativa ao capitalismo atual.

Trata-se de um sistema onde se compartilha e troca serviços por meio de plataformas digitais, com a reputação e a confiança de um melhor serviço como eixo da decisão de compra-venda.

Graças a estas plataformas digitais, as barreiras de desconfiança foram reduzidas, tomando como base a utilização de perfis de usuários com avaliações e referências, que dão origem a novas formas de se relacionar, compartilhar e rentabilizar bens econômicos em modelos de negócios tradicionais.

O principal valor agregado desta nova tendência de colaboração, além de ganhos econômicos, é a produção e o desenvolvimento de conhecimento.

Gestão do conhecimento é um conceito complexo que surgiu nas organizações na década de 90. Segundo Karl Sveiby, a gestão do conhecimento não é apenas um modo de eficiência operacional, mas sim parte da estratégia empresarial. Essa ideia parte da premissa de que todo o conhecimento existente na organização pertence unicamente à mesma.

Este tema passou a ser o tesouro perseguido pelos RHs naquela época. Ainda hoje é possível notá-lo, de forma mais tímida, na construção de planos de competências. Nunca conheci nenhuma empresa que tivesse conseguido armazenar conhecimento, de forma restrita e assertiva, compartilhando-a apenas seus colaboradores, em benefício do seu próprio negócio.

Na prática, a economia colaborativa e os jovens milleniuns ou Y, que a estão transformando em realidade, nos apresentam uma outra forma de pensar:

Talvez, o conhecimento não possa ser armazenado, mas ao contrário das riquezas materiais, ele possa ser multiplicado de forma sustentável e economicamente viável se for compartilhado.

Estes jovens e a economia colaborativa dão corpo e alma a um outro conceito muito praticado pelas organizações e selecionadores de pessoas: o propósito.

As empresas que surgem, apresentam um propósito mais claro e mais sincero em relação aos seus stakholders (Acionistas, Colaboradores, Clientes e Sociedade).

O propósito é a razão de ser da companhia, é o que responde a pergunta – Por que existimos como empresa?

Empregadores mais conservadores responderão rapidamente: “O propósito da minha empresa é gerar Lucro. ” Este é um propósito mais do que legítimo, mas explica pouco e não ajuda as pessoas a se engajarem com ele.

Toda organização, seja ela pública ou privada, tem como objetivo principal a satisfação das necessidades dos seres humanos. A única maneira das empresas cumprirem este papel é por meio do alcance de suas métricas financeiras.

Voltando ao propósito, é preciso ir um pouco mais fundo: “qual o propósito de ir em busca desse lucro ou desse dinheiro?” Conforto”, “casa própria”, “viagens”, “educação de qualidade para os filhos”, “prestígio…”; perfeito! Vamos insistir um pouco mais: “para que tudo isso?”

São perguntas aparentemente abstratas e que causam desconforto, seja porque parecem ser óbvias demais, seja porque elas fazem a ponte para os sentimentos e desejos.

A sustentabilidade atua justamente aí. Como garantir o equilíbrio de satisfação entre acionistas, colaboradores, clientes e sociedade, sabendo que alguns destes interesses são antagônicos?

Ou seja, Lucro é o combustível de qualquer empresa, mas ainda é um produto.

Os jovens Y de hoje sabem que o sucesso está fora da empresa e não dentro. Entendem que o principal ativo das empresas são os clientes e não os colaboradores. Sabem inclusive que os propósitos dos clientes, colaboradores e sociedade (perguntas óbvias acima) precisam ser conhecidos, porque só por meio da satisfação (plena ou parcial) delas é possível engaja-los, mantendo o negócio sustentável e competitivo. A satisfação do acionista é o retorno do capital investido.

Os milleniuns nos ensinam e nos mostram como perdemos tempo em modelos de gestão ultrapassados e desconectados com os reais objetivos das organizações. Nos fazem entender que o “simples” nasce no “óbvio“; nos ensinam que o individualismo – característica dos Y – não é egoísmo; que ambição não é ganância; que o sucesso vem sempre do coletivo; que a empatia é o alicerce da sustentabilidade, a cola entre boas ideias e grandes negócios.

Posts Relacionados

  • Jun 25, 2019
    Inbound Recruiting: RH e…

    INBOUND MARKETING Faz algum tempo que a área de RH deixou de ser considerada uma área de staff. Ela subiu no organograma e passou a..

    0 Saiba Mais
  • May 16, 2019
    Nutrição do network: como…

    Investir em uma boa nutrição do network pode fazer toda a diferença no seu sucesso como recrutador. Algumas vagas podem surgir rapidamente, com prazo curto..

    0 Saiba Mais
  • May 16, 2019
    Empreendedorismo em Recursos Humanos:…

    O empreendedorismo é uma tendência marcante para o futuro do mercado de trabalho. Cada vez mais as chances de ter um emprego fixo, com carteira..

    0 Saiba Mais
  • Apr 21, 2019
    Você está por dentro…

    O Recursos Humanos é uma das áreas que mais sofre mudanças na empresa. Adaptar-se a elas rapidamente a ponto de liderar as organizações nestes processos..

    0 Saiba Mais
  • Feb 21, 2019
    5 PRINCIPAIS TENDÊNCIAS DE…

    Já estamos em março. Para quem diz que o ano só começa após o carnaval, já pode ir aquecendo os motores e se atualizando em..

    0 Saiba Mais
  • Feb 18, 2019
    People analytics: por que…

    O processo de recrutamento e seleção é um dos mais delicados dentro da rotina do Recursos Humanos. Contratações acertadas são essenciais para o crescimento da..

    0 Saiba Mais
  • Jan 8, 2019
    Conheça as várias oportunidades…

    Atualmente, há diversas oportunidades para profissionais de RH atuarem no mercado de trabalho, e essas opções não se concentram apenas na atuação formal dentro de..

    0 Saiba Mais
  • Dec 15, 2018
    Como identificar chances de…

    Saber avaliar as chances reais de engajamento no processo seletivo pode ajudar a empresa a contratar melhor e diminuir os índices de turnover. Promover o..

    0 Saiba Mais
  • Dec 13, 2018
    É possível trabalhar de…

    O trabalho remoto, ou home office, é uma tendência em crescimento no mundo todo. Uma pesquisa divulgada pelo diz que 32,5% da população mundial economicamente..

    0 Saiba Mais
  • Nov 24, 2018
    É possível trabalhar de…

    O trabalho remoto, ou home office, é uma tendência em crescimento no mundo todo. Segundo informação divulgada pelo , 32,5% da população mundial economicamente ativa..

    0 Saiba Mais
  • Jan 28, 2018
    COMO A TECNOLOGIA ESTÁ…

    Finalmente a área de RH tem a tecnologia para apoiá-lo em seus processos internos. O RH talvez seja uma das últimas áreas a receber aporte..

    0 Saiba Mais
  • Nov 5, 2017
    RH ESTRATÉGICO OU AÇÕES…

    A atuação estratégica do RH sempre foi muito questionada. Este movimento ganhou força em 2015 com a publicação de um artigo na escrito por  -..

    0 Saiba Mais
  • Aug 23, 2017
    Inovação – Para onde…

    Nos dias 13, 14 e 15 de agosto aconteceu a UN Global Summit 2017 em São Francisco – Califórnia.  O evento, que acontece anualmente, junta..

    0 Saiba Mais
  • Jul 13, 2017
    ECONOMIA COLABORATIVA – VOLTAMOS…

    Muitos negócios estão surgindo com base na tal da economia colaborativa. O nome é moderno e de cara as pessoas imaginam uma coisa meio “new..

    0 Saiba Mais
  • Jun 27, 2017
    CULTURA ORGANIZACIONAL – O…

    Uma cultura organizacional forte é o elemento capaz de sustentar grandes empresas em crescimento ou resgatar corporações em momentos de crise. A cultura de uma..

    0 Saiba Mais
  • May 24, 2017
    Os 6 pontos fundamentais…

    Há muito se fala em Capital Humano. Mas o que realmente isto quer dizer? Muitas empresas falam em capital humano referindo-se aos seus colaboradores. Os..

    0 Saiba Mais
  • May 12, 2017
    CONTRATAR É COISA SÉRIA

    Mensalmente o Brasil demite e contrata aproximadamente 5 milhões de profissionais, considerando a rotatividade média brasileira fornecida pela IBGE. Isto acontece independentemente dos quase 15..

    0 Saiba Mais

Deixe seu comentário