Como melhorar a experiência do candidato  12 Dicas

Há algum tempo fomos convidados a assumir o protagonismo das nossas carreiras. Desta vez, fomos intimados a assumi-lo e de forma rápida e decisiva.

Em tempos difíceis como o que estamos vivendo, os profissionais qualificados se destacam. As empresas precisam construir quadros enxutos e capazes de criar alternativas para se manterem competitivas. A atração de bons profissionais é um problema.

Por vários fatores, aqueles talentos qualificados e que vestem a camisa estão escassos. Há muita vontade e pouca qualificação ou muita qualificação e pouca vontade. As empresas que estão contratando sentem isso na pele e estão brigando pelos mesmos talentos – a chamada guerra de talentos.

Para complicar ainda mais, a nova geração de profissionais busca o desenvolvimento contínuo e não faz planos de longa duração dentro das organizações.

Por mais criterioso e tecnológico que seja o processo seletivo da sua empresa, se não fizer sentido para o candidato, ele vai recusar a sua oferta.

Para aumentar suas chances de contratação e, principalmente, de engajamento, é preciso construir uma conexão com o candidato e transformá-lo em um colaborador de alta performance pelo maior tempo possível.

A experiência com o candidato é fundamental para atrair o profissional certo e aumentar a sua taxa de contratação.

Como fazer isso? Listamos algumas dicas que vão ajudar a sua empresa a proporcionar uma experiência positiva para os candidatos.

#1. Toda PESSOA é seu cliente

Por mais empoderados que os candidatos estejam, todo processo seletivo é uma avaliação e causa desconforto. Demonstrar empatia e deixar o processo mais leve e amigável para o candidato é o primeiro passo para construir uma experiência incrível. Essa razão já é boa o suficiente, mas existem outros benefícios. Por exemplo: quanto mais à vontade o candidato estiver, mais profundo e assertivo será a avaliação e o conhecimento sobre os comportamentos e valores dele.

Portanto, deixe o seu processo seletivo mais leve possível. Enxergue o candidato como um cliente. Esforce-se para que sua empresa e você façam parte das memórias positivas dele. Convide-o para um café ou faça qualquer outra atividade que alivie a sensação de que ele está sendo avaliado. Deixe-o confortável e faça-o se sentir importante naquele tempo que você reservou para ele. O seu tempo e importantíssimo, mas lembre-se que o do candidato também é.

O importante é criar momentos de descontração e conhecê-lo sem as barreiras que qualquer avaliação provoca.

Desenvolva sua equipe de RH para que seja o embaixador da sua marca empregadora, valorizando e encantando o candidato. Ele deve se sentir como um cliente e projetar a sua percepção para todos ao seu entorno. Quem não gosta de trabalhar em um lugar onde as pessoas são tratadas com atenção e simpatia?

Contratado ou não, fazer com que ele tenha uma boa impressão da empresa é fundamental.

 #2. O melhor processo é o mais simples

É comum nos esforçarmos para mitigar os riscos de contratação. Geralmente, isso deixa o processo complexo, com muitas etapas, testes e preenchimento de formulários.

Para o candidato e para o recrutador existe uma preocupação básica e comum aos dois: o tempo.

Longas jornadas de testes e entrevistas desmotivam o candidato. Olhando rapidamente isso pode significar um efeito colateral suportável para as empresas. Não é!

Quanto mais desistência mais longo será o processo até que, por pressão do requisitante, os critérios sejam deixados de lado, transformando um processo brilhante em algo superficial e pouco eficaz.

As empresas costumam interpretar a desistência como falta de persistência do candidato e valorizar quem cumpre todas as etapas. Isso pode ser um indicador. Na prática, acaba seguindo o candidato que mais precisa da oportunidade e se submete a uma longa jornada – por pura necessidade. A empresa precisa do melhor e não do mais necessitado.

A fonte de engajamento é a motivação e não a necessidade. A necessidade é finita, a motivação, quando bem estimulada, não.

O processo seletivo precisa ser simples e rápido para o recrutador e para o candidato. Concentre-se nas competências e habilidades fundamentais para os resultados desejados. Priorize o essencial e deixe o desejável para as etapas de entrevista. Encurte a quantidade de formulários e testes. Foque no que é importante: conhecer a pessoa candidato e encantá-lo.

Assim como o cliente satisfeito indica outros, com o candidato acontece o mesmo.

#3. Somos todos vendedores

O entrevistador, como primeiro contato pessoal com o candidato, deve estar afiado na apresentação da empresa. Deve encantar o cliente!

Oriente o entrevistador a cumprir esta etapa e certifique-se de que ele conheça o produto que apresentará: sua empresa.

Os melhores profissionais possuem mais oportunidades e são tão seletivos quanto a sua empresa.

Certifique-se que todo time do RH conheça os pontos fortes da sua empresa e os pontos fracos, preparando-os para possíveis objeções, sempre com alegria e empatia.

Nunca permita que um funcionário pouco engajado seja o cartão de visita da sua empresa!

Faça reuniões abertas e um bom processo de onboarding. O importante é garantir que o time de recrutamento saiba apresentar a empresa, a posição e os desafios correspondentes. Estas informações vão garantir a assertividade no processo seletivo, a objetividade nas perguntas e bons critérios de avaliação.

#4. Valores, propósitos e colaboração

Os valores, as crenças e a cultura organizacional da empresa são cada vez mais importantes para atrair bons talentos. Os candidatos buscam empresas com as quais se identifiquem e sentem que podem ser eles mesmos.

Deixar claro a cultura da empresa é a forma de garantir o alinhamento entre empresa e colaborador.

Cuidado! A cultura não é apenas uma frase legal na parede. Não existe cultura boa ou ruim, o importante é atrair e ser transparente desde o início, atraindo profissionais com maiores chances de se adaptar e performar na empresa. Tentar passar uma imagem diferente da que o candidato encontrará nos corredores da empresa vai gerar desconfiança e quebra de confiança.

 #5. Página de carreira e comunicação dos valores e melhores práticas

Como qualquer compra na internet, hoje em dia os profissionais pesquisam tudo o que podem em relação a empresa e não só sobre os negócios. Pesquisam sobre cultura, valores, satisfação dos colaboradores, políticas de crescimento e desenvolvimento, enfim tudo o que podem.

Sabendo disso, encurte o caminho para o candidato. Crie uma boa página de carreira, promovendo o trabalho e as políticas de gestão de pessoas.

Não cometa o erro de descrever a empresa apenas pelo ponto de vista do negócio. É importante, mas a geração dos millenials está determinada a buscar propósito pelo o que faz. Deixe claro como sua empresa entrega valor à sociedade.

Fale por meio de vídeos e depoimentos sobre missão, visão, opinião dos funcionários, como a sua empresa se relaciona com os clientes e com a sociedade. Lembre-se clientes internos e externos.

Deixar claro como quer que a sociedade reconheça sua empresa é uma forma de fazer com que o candidato se enxergue dentro dela.

 #6. Deixe de lado os interrogatórios e ouça o que o candidato tem a dizer

É claro que o recrutador precisa ter o controle da entrevista. A forma como conduzi-la é que vale a pena ser repensada.

Abra mão das perguntas preparadas e formais e tente deixar a conversa mais fluida. O objetivo é retirar o candidato de um ambiente de entrevista e conduzi-lo a um ambiente de bate-papo. São muitas as vantagens tanto para o recrutador como para o candidato.

Explore a criatividade do candidato sugerindo situações e ouvindo como ele agiria diante delas. Coisas como: “… tenho um desafio aqui que é X, tenho pensado em fazer isso ou aquilo. O que você acha? Acha que estou no caminho certo? Como você agiria?” Diálogos assim valorizam o candidato porque é como o recrutador estivesse buscando a ajuda e o conhecimento do candidato. Ajudar gera um sentimento de bem estar e reconhecimento. Além disso, ao permitir que ele coloque o ponto de vista, de forma absolutamente natural, é possível avaliar se tal iniciativa é convergente com os valores e culturas organizacionais.

Essa mudança quebra a rotina de perguntas tradicionais, já assimiladas pela a maioria dos candidatos e explora sua capacidade de raciocinar e defender pontos de vista.

#7. Conecte-se com a ambição do candidato

Por mais consistente que seja a marca empregadora da sua empresa, não cometa o erro de achar que ela é essencial para o candidato. Não é.

Muitas empresas me perguntam como é possível atrair profissionais conectados com os valores da empresa e que estejam dispostos a viver o sonho da organização. Isso não é necessário.

Por melhor que sua empresa seja, o trabalho é algo que permite a realização de objetivos pessoais. O que o candidato precisa entender é como trabalhar para realizar os objetivos da empresa vão ajudá-lo a realizar os próprios objetivos. Troca! Constantemente troca!

Conhecer os objetivos pessoais e profissionais do candidato vão ajudar o recrutador a entender se realmente a empresa pode contribuir com a evolução do candidato. Se o candidato perceber que há grandes chances de isso acontecer, as portas da motivação e engajamento estão abertas.

Oportunidade de crescimento, incentivos em carreiras paralelas, empreendedorismo, costumam atrair profissionais de alta performance. Pacotes agressivos de remuneração costumam ter um efeito curto e é uma forma arriscada de atração e engajamento.

Considere investigar pontos de convergência entre o que sua empresa precisa e o que o candidato quer para se sentir evoluindo em direção as próprias ambições.

 #8. Seja digital

Antigamente uma boa recepção e um atendimento presencial cordial do recrutador eram suficientes para provocar uma boa impressão no candidato. Isso continua sendo importante, mas a primeira impressão agora vem do site da empresa.

Um bom site e, principalmente, uma boa página de carreira, além de um perfil empresarial atraente no LinkedIn vão causar excelentes percepções.

O site deve ser responsivo para atender as buscas e consultas pelo celular. Deve ser claro em relação a cultura e objetivos futuros. Deve descrever claramente qual o perfil dos profissionais que a empresa procura e exemplificar o sucesso de perfis convergentes que desempenham um bom papel dentro da empresa.

Feito isso, o próximo passo é simplificar ao máximo o processo de aplicação à vaga do candidato.

 #9. Avalie o essencial primeiro

Muitas empresas dizem que o comportamento do candidato é essencial para contratação. No entanto, contam com uma infinidade de testes e processos que avaliam os candidatos de forma lógica e técnica, antes mesmo de conhecê-los.

O processo de conexão com o candidato de forma empática demanda tempo. É realmente difícil avaliar um candidato pelo comportamental e valores antes de triá-lo corretamente do ponto de vista técnico. Para te ajudar nisto, existem empresas especialistas em avaliações comportamentais e fit cultural. A Work4all, uma empresa especializada em processos seletivos, inverte totalmente a lógica do processo, iniciando por conhecer profundamente quem é a pessoa candidato. Só a partir daí inicia um processo de verificação técnica. Isso permite que um candidato participe de diversos processos com apenas uma única entrevista.

Como?

Simples. Conhecer o candidato deixa claro o melhor ambiente organizacional para os desenvolvimentos e empenho do candidato. Ao saber isso é preciso entender a curva de resultados esperados em uma linha de tempo. Feito isso, é possível mensurar o quanto de habilidade técnica ele precisará para alcançar e qual ambiente organizacional pode acelerar ou frustrar o candidato. Concorda?

Portanto, não sobrecarregue o candidato com vários questionamentos e testes que não são comprovadamente essenciais para entrega dos resultados esperados. Claro que quanto melhor preparado maior a probabilidade de entrega. Mas, lembre-se do velho CHA – Conhecimento, Habilidade e Atitude. Se ele tiver conhecimento e habilidade, mas não tiver convergência com os valores da empresa todo o processo poderá ser perdido pela falta de atitude.

 #10. Dê feedback

A maior bronca dos candidatos em relação aos recrutadores e empresas é a falta de feedback. Algumas empresas utilizam o feedback por telefone ao invés do e-mail. Isto é ótimo e realmente agrega muito valor ao processo, mas nem sempre é possível.

Por telefone ou e-mail, o importante é dar o feedback. Se ele vier recheado de sinceridade e informações relevantes para o crescimento do candidato, Wow!!!! Você e sua empresa ganharam muitos pontos e abriram uma distância relevante em relação aos concorrentes no que se refere a experiência do candidato.

Se o feedback for positivo, ou seja, ele for a boa notícia de aprovação, então o e-mail é sua última opção! Aposte em uma comunicação direta, por telefone e muita energia positiva.

 #11. Todo processo seletivo é uma avaliação de mão dupla

Colocar o recrutador ou a empresa em uma posição de avaliador simplesmente, como se fosse um julgamento, é o pior que se pode ter em relação aos processos seletivos e experiência do candidato.

Assim como o atendimento ao cliente precisa ser sempre melhorado, o processo seletivo também. Melhorar algo com objetividade só é possível por meio da mensuração de qualidade.

Logo, implemente pesquisas de satisfação sobre a experiência do candidato e qualidade dos processos seletivos. Pesquisas com as áreas requisitantes e com os candidatos vão indicar os pontos de melhoria para transformar o processo seletivo da sua empresa em um case e sucesso.

Estas pesquisas produzem resultados melhores quando são feitas:

Clientes Internos (áreas contratantes) – 2 etapas:

Uma após o onboarding do candidato

Outra próximo ao vencimento do período de experiência do candidato

Clientes Externos (candidatos)Imediatamente após as últimas entrevistas e antes do feedback positivo ou negativo.

 #12. Utilize um ATS (Applicant Tracking System)

Existem várias opções de ATS para organizar os processos seletivos. Lembre-se que todas as responsabilidades de um bom processo seletivo são compartilhadas, inclusive a do software de recrutamento e seleção ou ATS.

Se por um lado a desorganização acaba com um bom processo seletivo e pipeline de talentos, a falta de humanização do processo destrói as chances de proporcionar uma excelente experiência aos candidatos.

O ideal é fazer com que a tecnologia e a interação humana caminhem juntos. Mesmo com o avanço da tecnologia, a inteligência artificial presente nos ATS ainda é falha no que se refere avaliação comportamental.

Além disso, a empresa deve investir na construção de uma marca empregadora forte e consistente. Isso é possível com embaixadores humanos capazes de influenciar e gerar impacto positivo nos candidatos.

A Work4all é uma rede de selecionadores freelancers treinados para criar um networking empático, pautado no conhecimento e avaliação profunda do comportamento e valores dos candidatos. Somente após esta etapa os profissionais são avaliados e organizados em um ATS.

Estas dicas vão proporcionar uma excelente experiência para o candidato e elevar a probabilidade de engajamento.

Gostou das dicas? O que você acha a respeito? Contribua com um comentário e vamos juntos expandir os nossos conhecimentos.